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Gestion du temps de travail : quand l’Europe s’en mêle

Suite à un litige opposant un syndicat espagnol et une banque, la Cour de justice de l’Union européenne s’est prononcée récemment en faveur de la mise en place, par tous les employeurs des Etats membres, d’un système permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien des travailleurs européens. Serait-ce le retour en grâce de la pointeuse ?

En Espagne, il n’y a pas d’obligation générale de décompte quotidien du temps de travail. De fait, les entreprises, sauf accord particulier, ont pour seule obligation de tenir un registre des heures supplémentaires et de communiquer chaque mois aux salariés, et à leurs représentants, le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Moralité, selon une enquête réalisée en 2016, plus de la moitié des heures supplémentaires réalisées par les travailleurs espagnols ne serait pas enregistrée.

Il aura donc fallu qu’un syndicat ibère traîne une banque allemande devant la Cour centrale d’Espagne afin de l’obliger à mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail journalier effectué par les membres du personnel, pour que la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) s’en mêle. De fait, l’arrêt rendu, le 14 mai dernier, par la CJUE conclut que les Etats membres sont tenus d’obliger les employeurs à instaurer un système « permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ». Car en l’absence d’un tel système justement, la Cour estime : « il n’est possible de déterminer de façon objective et fiable ni le nombre d’heures de travail effectuées ainsi que leur répartition dans le temps, ni le nombre d’heures supplémentaires, ce qui rend excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs, de faire respecter leurs droits ».

En France, pas de pointeuse mais un code du travail pointilleux

Allons-nous donc assister au retour en grâce des pointeuses à l’entrée des entreprises françaises ? Peut-être. D’autant que dans l’Hexagone, les salariés du privé sont soumis à des régimes trop différents d’une entreprise à l’autre et d’un statut à l’autre pour en faire une généralité. Mais à contrario de l’Espagne, la législation française oblige déjà les employeurs à respecter à minima un équilibre entre temps et charge de travail.

En effet, en France, le Code du Travail impose qu’à l’instant où les salariés d’un service ne travaillent pas selon les mêmes horaires collectifs, l’employeur doit décompter pour chaque salarié, la durée de travail et les repos compensateurs acquis ainsi que leur prise effective. Un décompte qui doit, selon les articles L. 3171-2 et D. 3171-8 du Code du travail, être effectué quotidiennement, mais aussi chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Pour ce qui concerne les conventions de forfaits annuels heures, l’employeur se doit de prévoir, par accord collectif, des modalités de contrôle de la durée du travail. Dans le cas contraire, c’est alors l’obligation de décompte individuel qui s’applique. Quant aux conventions de forfaits annuels jours, elles sont là encore soumises à une obligation de l’employeur de décompter les journées travaillées…De quoi largement satisfaire aux exigences de l’Europe. A condition, bien sûr, de se plier à l’exercice de l’enregistrement du temps de présence des salariés. Heureusement, les terminaux de gestion de temps automatisés et logiciels 2.0 ont aujourd’hui remplacé le pointage manuel, qui sont à ce jour les outils les plus fiables pour un traitement des données immédiat du temps de travail et de repos de chaque salarié, ainsi limitant les conflits liés aux horaires, tout en respectant les dispositifs légaux.

Un argument supplémentaire en cas de litige entre salariés et employeurs

Une aubaine, car depuis 2002, en France, les employeurs ne sont pas non plus autorisés à obliger les salariés à travailler plus de 35 heures par semaine. Or, même si la loi Travail de 2016 est venue arrondir un peu les angles en permettant aux employeurs d’obtenir plus de 35 heures de travail par semaine de la part de leurs employés - si une convention collective est conclue - dans les faits, selon une étude réalisée en 2018 par le site Reportlinker, seuls 14 % des salariés français font le choix de travailler entre 40 et 44 heures par semaine.  

Bref, pour ce qui concerne les travailleurs français, cet arrêt de la Cour du Luxembourg sonne surtout comme un rappel au maintien des règles en vigueur concernant les droits des salariés. Mais en cas de jurisprudence ultérieure de la Cour de cassation et de la CJUE, cet arrêt pourrait aussi, comme le souligne un article publié dans le journal Le Monde du 16 mai :  « donner des armes supplémentaires aux salariés qui veulent saisir le juge à la suite d’un conflit avec leur employeur sur des heures supplémentaires non payées ou sur une charge de travail si volumineuse qu’elle empêche le respect des temps de repos », estime Maître Béatrice Bursztein, avocate spécialiste en droit du travail.